DROIT TRAVAIL & PRUD'HOMMES

Annuaire de Professionnels du Droit

pour aider l'usager à s'y retrouver

CDDF. BP 380 - 75625 Paris Cedex 13 – tél. 01.45.82.73.08

+*+*+*+*+*+

pour mettre en concurrence les avocats

+ LE B.A - BA à SAVOIR
sur le licenciement
(après page 2)

////////////////////

g6

Déposez votre annonce pour recevoir des offres de

services et prix :

Vous cherchez un Avocat pour un litige en droit du travail..

Licenciement, Salaire manquant, etc..

S.VP.. Pour avoir une bonne offre qualité/prix, complétez les (5) points suivants..

Encore au stade expérimental, mais copyright déposé, merci d’imprimer cette page

et de nous la poster : CDDF, BP 380, 75625 PARIS CEDEX ou Fax au 01.45.82.73.08

Votre annonce sera mise en ligne à réception. Votre identité et coordonnées seront remplacées par une référence.. Vous recevrez prochainement des devis préliminaires d’avocats..

1) Indiquez votre type de litige :

Cochez une case ou indiquez le type de litige : ……………………………………………………..

*- Licenciement pour motif personnel (sur faute)

*- Licenciement économique individuel

*- Mutation du lieu de travail

*- Harcèlement

*- Dans quelle ville sera le Tribunal concerné :………………………..

2) Pour recevoir les réponses par la poste ou e-mail, identifiez-vous.. Ces informations ne seront pas divulguées..

Votre nom + prénom : ………………………………………

Adresse postale : ………………………………………

Code Postal + Ville : ………………………………………

Votre e-mail : ………………………………………

Votre téléphone : ………………………………………

3 ) Pour avoir une idée des difficultés ?.. vous avez:

*- moins de 25 ans..

*- 25 / 34 ans,

*- 35 / 44 ans

*- 45 / 54 ans

*- 55 / 64 ans

*- + de 65 ans

*- vous êtes ouvrier-employé

*- vous êtes cadre ou assimilé

*- vous êtes cadre dirigeant III C et au-delà.

4) Vous désirez une réponse vers :

*- le 15 de ce mois

*- le 30 de ce mois

*- le 15 du mois prochain

*- si urgence, téléphonez au : 01.45. 82.73.08

5) Certifiez que vous avez + de 20 ans et que vous n’êtes pas un professionnel du droit, et que c’est pour un litige vous concernant personnellement.. *- oui je certifie..

Datez et signez, merci :…….

6 ) Envoi par la poste à CDDF BP 380 75625 Paris Cedex 13 ou… Faxez au 01.45.82.73.08, merci et à bientôt.

===========================

LE B.A - BA à SAVOIR
sur le licenciement

Vous aurez toujours intérêt à consulter des spécialistes du droit du travail : Avocats inscrits dans la spécialité, syndicalistes, associations, etc.. Car le droit du travail est particulièrement truffé d'exceptions.. et plusieurs avis permettront de recouper les conseils afin de s'assurer qu'ils sont bons (pour vous)... et de votre pourcentage de chances en cas de procès éventuel.

Les principaux articles concernant LE LICENCIEMENT INDIVIDUEL.. sont : L 122-4 à L 122- 17 du Code du Travail (qui figurent à la rubrique Articles du Code de Travail, au menu principal)

Les Points importants :

- La faute doit être sérieuse selon l' ancienneté du salarié et de sa position dans la hiérarchie..

- La faute doit être réelle, donc avec des preuves à caractère judiciaire (les témoignages sont toujours sujet à litiges, du fait des relations de dépendance vis à vis des parties ou d'autres communauté d'intérêt).

- La faute doit être récente (avoir été commise depuis moins de 2 mois)

- La jurisprudence recommande qu'après un licenciement pour faute, le salarié soit rapidement remplacé par une embauche externe (voire d'abord par un intérim court), sinon le licenciement est souvent re-qualifié de licenciement à motif économique.. déguisé en licenciement disciplinaire.. La sanction est alors que le licenciement n'a pas de cause sérieuse, ni réelle..

1) LA FAUTE...

La faute reprochée doit avoir une ancienneté inférieure à deux mois, sauf si elle était cachée et que l'on vienne seulement de la découvrir (comptable ayant falsifié les comptes et dont on vient de découvrir la faute dissimulée avec ingéniosité).

Art. L 122-44. - Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.
Aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.

Vous noterez que la Faute doit être :

- sérieuse (par rapport à la durée d'ancienneté dans l'entreprise)

- réelle (donc avoir des preuves matérielles de préférence à des témoignages)

- et rendre intolérable le maintien du salarié dans l'entreprise... même en le changeant de poste.

- Que le licenciement peut intervenir pour toutes sortes de faute...

De toutes façons, un employeur, à partir du moment où il paie les indemnités qui sont prévues dans le code du travail, les conventions collectives, les accords d'entreprises, etc.. peut se séparer d'un salarié.

Car tout est question de prix à payer !... Notamment quand on ne met pas les formes prévues par la loi, le code du travail, la convention collective concernée, les accords d'entreprises, etc.

Cela peut aller jusqu'à ce que le salarié reste chez lui, tout en étant payé par son employeur (durant un certain temps).

Pour réduire le montant des indemnités à payer, un employeur devra respecter les procédures qui sont :

- durant la PERIODE d'ESSAI... l'employeur (comme l'employé) peut mettre fin à leur collaboration, sans énonciation de motif (donc sans justification). Mais en y mettant les formes prévues par la convention collectives...

- AU-DELA de la période d'essai.. que la faute reprochée soit légère ou grave, réelle ou artificielle, (donnant droit aux indemnités) ou lourde (ne donnant pas droit aux indemnités), l'employeur doit respecter certaines procédures.

Consultez aussi le site de l’association SOS Licenciement www.soslicenciement.fr

Les procédures sont :

- LA CONVOCATION...

A ce sujet, l'art. 122-14 C. du Travail... édicte : - L'employeur, ou son représentant, qui envisage de licencier un salarié doit, avant toute décision, convoquer l'intéressé par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge en lui indiquant l'objet de la convocation.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié a la faculté de se faire assister par un conseiller de son choix et l'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation au salarié de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre.

Au cours de l'entretien, l'employeur est tenu d'indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

Lors de cette audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Lorsqu'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix, inscrit sur une liste dressée par le représentant de l'Etat dans le département après consultation des organisations représentatives visées à l'article L136-1 dans des conditions fixées par décret.

Cette liste comporte notamment le nom, l'adresse, la profession ainsi que l'appartenance syndicale éventuelle des conseillers.

Elle ne peut comporter de conseillers prud'hommes en activité.

Mention doit être faite de cette faculté dans la lettre de convocation prévue au premier alinéa du présent article, qui, en outre, précise l'adresse des services où la liste des conseillers est tenue à la disposition des salariés.

Les dispositions des alinéas qui précèdent ne sont pas applicables en cas de licenciement pour motif économique de dix salariés et plus dans une même période de trente jours lorsqu'il existe un comité d'entreprise ou des délégués du personnel dans l'entreprise.

Vous noterez :

- si on veut remettre la convocation à l'entretien préalable au salarié contre une décharge, celui-ci n'a pas obligation de signer la dite décharge...

- si l'employeur envoie la convocation par la Poste en recommandé avec A.R, le délai de 5 jours minimum, ne commence à courir qu'à partir du lendemain de la présentation de la dite lettre au domicile du salarié. Il faut savoir que le salarié a 10 jours calendaires pour retirer une lettre recommandée avant que la poste ne la retourne à son envoyeur...

- le fait de ne pas retirer la lettre recommandée, met alors le salarié dans une position négative à son égard. Toutefois l'employeur, dans ce cas, aura intérêt à utiliser un Huissier de Justice (mais ce n'est pas une obligation s'il a des témoins autres que des membres de son personnel) pour la seconde ou troisième tentative...

Après la tentative, l'employeur peut procéder au licenciement sans entretien préalable, après un délai de 5 jours.

- On veillera à ce que matériellement le salarié puisse en 5 jours se présenter.. Ainsi c'est le cas des personnes qui sont à l'hôpital, à l'étranger, etc... L'employeur aura également le souci, si le salarié est en déplacement pour accomplir une mission de travail pour lui de lui fournir de quoi couvrir ses frais de déplacement pour venir à l'entretien préalable.. (cas du cadre qu'on envoie sur un chantier en Chine ou ailleurs à l'étranger, et que l'on convoque au lendemain de son départ pour un entretien préalable de licenciement)..

- Il est de l'intérêt du salarié de se faire accompagner... lors de l'entretien préalable.

- Il faut savoir que cet entretien sert plus à délivrer le motif du licenciement qu'à chercher une entente.

- D'où l'intérêt du salarié de chercher à se faire pardonner, plutôt que d'apporter des messages en contre de l'accusation dont il fait part… et rechercher un reclassement possible.

- D'ailleurs il n'est pas de son intérêt de dévoiler, trop à l'avance, les moyens dont il pourra faire état devant un tribunal des prud'hommes.

- Enfin ce n'est pas une séance de pugilat verbal... et attention à la provocation d'injures, coups, etc.. car alors, cela serait l'occasion de licencier le salarié pour faute lourde (sans indemnités).

- Il est de l'intérêt du salarié d'exiger que les représentants de l'employeur soient en nombre inférieur au nombre de personnes du côté salarié.

- ATTENTION.. que l'employeur ne transforme pas l'entretien en un interrogatoire de police..

Les sanctions pour non-respect à la convocation préalable est décrite par l'art. 122-14-4 C. du Travail, sauf si l'entreprise à moins de 11 salariés ou que le salarié à moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise (art. 122-14-5 C. du Travail) :

Art. L 122-14-4 C. du Travail...

- Si le licenciement d'un salarié survient sans observation de la procédure requise à la présente section, mais pour une cause réelle et sérieuse, le tribunal saisi doit imposer à l'employeur d'accomplir la procédure prévue et accorder au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ; si ce licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le tribunal peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; en cas de refus par l'une ou l'autre des parties, le tribunal octroie au salarié une indemnité.

Cette indemnité, qui ne peut être inférieure au salaire des six derniers mois, est due sans préjudice, le cas échéant, de l'indemnité prévue à l'article L 122-9.

Le tribunal ordonne également le remboursement par l'employeur fautif aux organismes concernés de tout ou partie des indemnités de chômages payées au salarié licencié du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé par le tribunal dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié concerné.

Ce remboursement est ordonné d'office par le tribunal dans le cas où les organismes concernés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

Une copie certifiée conforme du jugement est adressée par le secrétariat du tribunal à ces organismes.

Sur le fondement de ce jugement et lorsque celui-ci est exécutoire, les institutions qui versent les allocations de chômage peuvent poursuivre le recouvrement des indemnités devant le tribunal d'instance du domicile de l'employeur et selon une procédure fixée par décret.

Dans les mêmes conditions, lorsque le licenciement est jugé comme ne résultant pas d'une faute grave ou lourde, une copie du jugement est transmise à ces organismes.

Lorsque le salarié est inclus dans un licenciement collectif pour motif économique et que la procédure requise à l'article L 321-2 n'a pas été respectée par l'employeur, le tribunal doit accorder au salarié une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

En cas de non-respect de la priorité de réembauche prévue à l'article L 321-14, le tribunal octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure à deux mois de salaire.

- LA LETTRE DE LICENCIEMENT...

A ce sujet, l'art. 122-14-1 C. du Travail... édicte :

L'employeur qui décide de licencier un salarié doit notifier le licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ;

la date de présentation de la lettre recommandée fixe le point de départ du délai-congé.

Cette lettre ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application des dispositions de l'article L 122-14.

Toutefois, si le salarié est licencié individuellement pour un motif d'ordre économique ou s'il est inclus dans un licenciement collectif d'ordre économique concernant moins de dix salariés dans une même période de trente jours,

la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut lui être adressée moins de sept jours à compter de la date pour laquelle le salarié a été convoqué en application de l'article L 122-14.

Ce délai est de quinze jours en cas de licenciement individuel d'un membre du personnel d'encadrement tel que défini au troisième alinéa de l'article L513-1.

En l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, les délais visés à l'alinéa précédent sont respectivement de quatre jours et de douze jours.

Les dispositions des deux alinéas précédents ne sont pas applicables en cas de redressement et de liquidation judiciaires.

En cas de licenciement collectif pour motif économique concernant au moins dix salariés dans une même période de trente jours, la lettre prévue au premier alinéa du présent article ne peut être adressée avant l'expiration du délai prévu à l'article L 321-6.

Lorsque le licenciement pour motif économique d'un salarié est notifié au cours du délai de réflexion prévu au quatrième alinéa de l'article L 321-6 ou au premier alinéa de l'article L 321-6-1, la lettre mentionne le délai de réponse dont dispose encore le salarié pour accepter ou refuser la convention de conversion.

Elle précise, en outre, que le licenciement ne prend effet, dans les conditions prévues au premier alinéa, qu'en cas de refus du salarié d'adhérer à la convention.

Puis l'art. L. 122-14-2 du Travail édicte :

L'employeur est tenu d'énoncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de licenciement mentionnée à l'article L 122-14-1.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, la lettre de licenciement doit énoncer les motifs économiques ou de changement technologique invoqués par l'employeur.

En outre, l'employeur est tenu, à la demande écrite du salarié, de lui indiquer par écrit les critères retenus en application de l'article L 321-1-1.

Lorsque le licenciement est prononcé pour un motif économique, mention doit être faite dans la lettre de licenciement de la priorité de réembauche prévu par l'article L 321-14 et de ses conditions de mise en oeuvre.

Vous noterez :

- l'envoi de la lettre marque le point de départ du préavis.

- La lettre doit énoncer le ou les motifs du licenciement (et on veillera à ce que les dits motifs n'aient pas une ancienneté supérieure à deux mois au moment de l'entretien préalable).

- La lettre doit être envoyée en Recommandé avec Avis de Réception (même si l'on sait que le salarié ne la retirera pas).

Qu'il ne faut pas envoyer la lettre de licenciement avant un certain délai après l'entretien préalable (de : 1, 7, 15, etc.. jours selon le cas et lire aussi art. 321-6 C. du travail en cas de licenciements économiques). et pour ceux qui ont une ancienneté inférieure à deux années ou si l'entreprise emploie moins de 11 salariés,

l'article L. 122-14-5 édicte : - A l'exception des dispositions du deuxième alinéa de l'article L 122-14 relatives à l'assistance du salarié par un conseiller, les dispositions de l'article L 122-14-4 ne sont pas applicables aux licenciements des salariés qui ont moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise et aux licenciements opérés par les employeurs qui occupent habituellement moins de onze salariés (soit 6 mois minimum, etc..).

Les salariés mentionnés à l'alinéa précédent peuvent prétendre, en cas de licenciement abusif, à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi.

- LE PREAVIS... et le reçu de solde de tout compte.

Le licenciement notifié, le salarié peut à avoir accomplir son préavis, en entier ou partiellement...

- Il faut savoir que selon la convention collective dont dépend l'entreprise le salarié a droit à un certain nombre d'heures par jour pour chercher du travail et que ces jours peuvent être rémunérés..

- A l'issue du préavis, l'employeur doit remettre au salarié :

- Les derniers salaires dûs, les congés payés, les indemnités conventionnelles, etc.. et un certificat de travail selon la forme requise par l'art. L 122-16 C. du Travail...

Le reçu de solde de tout compte est un acte administratif du salarié vis à vis de l'employeur.. Les autres documents : certificat de travail, etc.. sont des documents de l'employeur vis-à-vis du salarié.

- Le salarié fera particulièrement attention à ne pas signer sans mention le reçu de solde de tout compte.

D'abord il n'a pas obligation de le signer... enfin, s'il le signe sans mention, l'employeur pourra arguer par la suite que les parties n'avaient pas de différents au sujet du licenciement

(car il ne s'agit pas d'une démission du salarié qui, lui, doit alors signer le reçu avec, ou sans mention additive)..

Ce n'est qu'en cas de départ volontaire du salarié que l'employeur doit avoir du salarié un reçu de solde de tout compte (avec ou sans mention).

- Le salarié licencié pourra, au besoin, ajouter la mention : Sous réserve de vérification et de contestation du bien fondé de mon licenciement..

- Le reçu de solde de tout compte peut être dénoncé dans les 2 mois du départ selon l'art. 122-17 C. du Travail.

Celui-ci édicte : - Le reçu pour solde de tout compte délivré par le travailleur à l'employeur lors de la résiliation ou de l'expiration de son contrat peut être dénoncé dans les deux mois de la signature.

La dénonciation doit être écrite et dûment motivée.

La forclusion ne peut être opposée au salarié :

a) si la mention pour solde de tout compte n'est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ;

b) si le reçu ne porte pas mention, en caractères très apparents, du délai de forclusion.

Le reçu pour solde de tout compte régulièrement dénoncé ou, à l'égard duquel la forclusion ne peut jouer, n'a que la valeur d'un simple reçu des sommes qui y figurent.

- LA CONTESTATION DU LICENCIEMENT..

- La première démarche est d'envoyer après la fin du préavis et avoir quitté l'entreprise, une lettre recommandé avec Avis de Réception à l'employeur (selon la loi, une lettre doit toujours être adressée en recommandée avec Avis de Réception pour avoir une valeur juridique, et il faut se méfier des enveloppes vides ou contenant une autre lettre). Cette lettre recommandée avec A.R. sera du style :

Monsieur le Directeur (jamais de nom, seulement la fonction),

1) Je conteste mon licenciement survenu le (mettez la date de la lettre de licenciement)..

(et surtout n'indiquez pas sur quoi vous contestez, car votre employeur s'empresserait de rassembler des contre-preuves et témoignages contre vous.. Et surtout vous ne pourriez plus citer d'autres faits)

2) Dans ce but, voudriez-vous me communiquer le nom et les coordonnées de votre conseil sous 10 jours.

3) Formule de politesse et votre signature.

- Le salarié prendra attention à ne pas laisser trop de temps après le départ de l'entreprise pour contester son licenciement. Laisser trop de temps équivaut que l'on veut profiter d'une situation pour obtenir plus que ce que vaut habituellement son licenciement.

- Sans réponse dans la semaine de réception de la lettre recommandée, vous déposez au greffe du tribunal des Prud'hommes une revendication contre l'employeur...

Consultez aussi le site de l’association SOS Licenciement www.soslicenciement.fr

- LA TRANSACTION....

Dans une transaction, il est important de savoir quelles d'indemnités on peut espérer devant les Prud'hommes, mais aussi quelques astuces pour conserver son emploi.. quelques temps !.. et comment obliger l'employeur à vous payer une bonne indemnité.. Comme à ne pas signer une transaction trop tôt, ce qui peut être re-qualifier de démission volontaire !.. et donc pas d'ASSEDIC.. et imposition fiscale en prime !..

Il faut aussi penser à ne pas vociférer, mais plutôt collecter discrètement des preuves, tant qu'on est encore dans l'entreprise... Devant un tribunal, il faut des preuves !.. et encore il ne faut pas les dévoiler trop tôt.

Souvent, l'employeur n'accepte une transaction, c'est parce que cela lui coûte moins cher que les risques et les désagréments d'un procès, surtout s'il a effectué le licenciement pour motif disciplinaire au lieu d'économique, pour ne pas à avoir à faire les efforts de reclassement... et de plan social si le nombre de salariés est supérieur à 10 sur une période de 30 jours + 3 mois de gel pour un nouveau licenciement économique, ni de consultation du comité d'entreprise...

Donc, si l'employeur veut s'éviter un procès en prud'homme (toujours plus coûteux pour lui que pour le salarié de bonne foi), car parfois il y a sur le coup de la colère (justifiée) des choses qui se font et qui n'auraient pas dû l'être.

- L'employeur peut proposer au salarié de reprendre son emploi (le salarié licencié devra alors restituer les indemnités versées, moins le salaire qu'il aurait perçu s'il avait travaillé) et à ce sujet, quelques salariés ont été surpris d'une telle démarche qui n'allait pas dans le sens qu'ils attendaient financièrement.. soit proposer une rencontre pour transaction au salarié (quitte à payer des indemnités, autant le faire sans frais additif d'avocat, avoué, etc.).

- Cette proposition peut avoir lieu pendant et avant l'audience de conciliation devant le Tribunal des prud'hommes... et même parfois durant l'instance. Attention toutefois de ne pas la faire avant de quitter l'entreprise, car alors le licenciement pourra être requalifié de départ volontaire.. avec incitation financière et dans ce cas l'ASSEDIC pourrait ne pas accorder de droits à l'indemnisation au chômage, et l'URSSAF réclamer des paiements des cotisations patronales comme salariales. Idem pour l'impôt sur le revenu..

- Le salarié aura intérêt à accepter de trouver un terrain d'entente, car il ne suffit pas d'emporter en première instance un procès mais encore il faut se faire payer... et les moyens dilatoires principaux sont : l'appel, la Cassation, le recours au recouvrement forcé par voie d'huissier, etc.

- Quand l'on sait que seule une somme maximum de 6 mois de salaire peut être exécutoire (et à condition qu'elle ait été demandée) avant jugement définitif (mais elle suffit souvent à couvrir les montants nécessaires pour un avocat) et qu'en attendant il faut bien vivre (les ASSEDIC ne sont plus le pactole..)...

Vous comprenez, bien vite, que la tactique de l'employeur est de faire traîner les choses, car au cas où vous trouveriez un travail entre-temps, l'indemnité ne pourra être supérieure à votre période de chômage, moins les ASSEDIC, etc.. Voire même si vous décédez entre temps !..

- Les parties auront intérêt à contacter l'assoc. SOS Licenciement pour connaître les statistiques de montants d'indemnités sur des cas similaires.

- La signature d'une transaction ne prive pas le salarié licencié de ses indemnités ASSEDIC...

Au contraire, elles ne rentrent pas dans le périmètre des sommes considérées comme supplément de salaire, avant de percevoir les ASSEDIC.. Il en est de même sur le plan fiscal, qui pour le moment est non-imposable dans une certaine limite... (consultez les textes fiscaux, car ceux-ci changent chaque année).

- La transaction met fin à toute poursuite devant le prud'homme pour les litiges antérieurs entre le salarié et l'employeur.

NOTA: La transaction ne doit avoir lieu qu'après que le salarié ait quitté l'entreprise et que l'employeur ait reçu une lettre de contestation du salarié au sujet de son licenciement.. (le salarié n'a pas obligation à ce stade d'écrire les moyens sur lesquels il se fonde).

On ne jette pas un salarié comme un Kleenex usagé.. surtout quand le dit salarié a fait ce qu'il fallait pour que son salaire lui soit payé chaque mois..

A votre disposition pour de plus amples renseignements

Consultez aussi le site de l’association SOS Licenciement www.soslicenciement.fr